Suhtaudu vakavasti kehittämiskeskusteluun

Vuodenvaihde on kehittämiskeskustelujen aikaa. Kaikki eivät suhtaudu kehittämiskeskusteluun siihen kuuluvine suoritusarviointeineen kovin vakavasti. Nyt olisi syytä suhtautua.

Valtiovarainministeriö ja ammattijärjestöt ovat sopimassa tai ovat tämän lehden ilmestyessä jo sopineet uuden palkkausjärjestelmän konkreettisista jatkotoimista. Tätä täydentää Puolustusministeriön aikomus tehdä puolustusvoimien henkilöstöjärjestöille sopimustarjous uuteen palkkausjärjestelmään siirtymisestä.

Suoritusarvioinnilla vaikutus palkkaan

Uuteen järjestelmään on ajateltu siirtyä ensi syyskuun alusta lukien. Jos nykyisestä palkkausjärjestelmästä luovutaan ensi syksynä, on tällä kehittämiskeskustelukierroksella todellista merkitystä meidän jokaisen palkkapussin suuruuteen uudessa, tehtävän vaativuuteen ja jokaisen henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvassa palkkausjärjestelmässä.

Suunnitellussa sopimuksessa henkilökohtainen palkanosa määritetään vuosien 2001 ja 2002 suoritusarviointien tulosten perusteella. Tämä ainakin on puolustusministeriön tämän hetken esitys.

Siispä herää, hyvä lukija, ja ota tästä vihjeestä kiinni ja suhtaudu kehittämiskeskusteluun tosissasi. Enää et alaisena tai esimiehenä voi sivuuttaa kehittämiskeskustelua vain pakollisena pahana, joka ei vaikuta mihinkään. Se vaikuttaa ja ota se yhtenä vaativana tehtäviisi kuuluvana työsuorituksena. Huonosti hoidettuna se voi vaikuttaa tulevaan palkkaasi sitä vähentävänä tekijänä. Hyvin hoidettuna se saattaa lisätä palkkaasi.

Henkilöstöjärjestöt eivät ole vielä allekirjoituksillaan hyväksyneet edellä suunnitellun kaltaista menettelyä. Upseeriliiton päättävien elimien ja meidän valmistelijoiden on harkittava tarkasti, pakotammeko jäsenemme tilanteeseen, jossa henkilökohtainen palkanosa määräytyy tämän ja edellisen vuoden suoritusarvioinnin perusteella. Kehittämiskeskustelu on esimiehen ja alaisen välinen vuosittainen suunnittelu- ja palautteenantotilaisuus. Keskustelussa arvioidaan edellisen kauden toiminta ja saavutetut tulokset, sovitaan seuraavan kauden tavoitteet ja tärkeimmät tehtävät.

Lisäksi käsitellään alaisen kehittämistarpeet ja tehtävähalukkuus. Menneen kauden arvioinnin tulee perustua kehittämiskeskustelulomakkeelle kirjattujen, yhteisesti sovittujen tavoitteiden saavuttamisen ja tehtävistä suoriutumisen arviointiin. Alainen ei voi tehdä sovituista asioista vain itselle mukavia tehtäviä. Toisaalta esimies ei voi arvioinnissaan vaatia alaisen suorittaneen esimiehen ajattelemia tärkeitä tehtäviä, joiden suorittamisesta edellisessä keskustelussa ei ollut sovittu.

Suoritusarvioinnin tulee perustua Puolustusvoimien suoritusarviointikriteeristöön. Tulosyksiköissä on järjestettävä sekä kaikille alaisille että esimiesasemassa oleville kehittämiskeskustelukoulutus. Koulutukseen sisällytetään keskustelujen tarkoitus, sisältö, valmistautuminen ja toteutus. Myös kehittämiskeskustelusovelluksen käyttö opetetaan. Suoritusarvioinnin esimiesarvioin laatiminen kuuluu koulutettaviin alueisiin. Suoritusarvioinneissa tulisi saavuttaa mahdollisimman yhtenäinen linja ja noudattaa arviointikriteerejä.

Milloin sinä olet pääsyt osallistumaan edellä mainittuun koulutukseen? Vastausta en kysymykselle odota. Pääasia on, että tulosyksiköt antavat henkilöstölleen vaaditun koulutuksen ja että esimiehet noudattavat suoritusarvioinneissaan arviointikriteerejä poistamatta tai lisäämättä mitään.

Esimies ei voi määrätä tulosta

Arvioinnin kohteena olevalla on aina mahdollisuus kirjata eriävä näkemyksensä kehittämiskeskustelulomakkeelle, mikäli ei hyväksy esimiehen kirjaamaa keskustelun jälkeistä arviointitulosta. Tällaisessa tapauksessa esimiehellä on velvollisuus järjestää viivytyksettä tilaisuus, johon osallistuu esimiehen ja alaisen lisäksi myös esimiehen esimies.

Alaisella on oikeus halutessaan kutsua paikalle tuekseen oma luottamusmiehensä. Keskustelun jälkeen esimies ja alainen allekirjoittavat kehittämiskeskustelulomakkeen. Mikäli arvioitava henkilö on edelleen tyytymätön arvioinnin tulokseen, hän voi merkitä tyytymättömyytensä mieluimmin perusteluineen arviointilomakkeeseen.

Mikäli arvioinnin kohteena ollut haluaa viedä asian käsittelyn eteenpäin, tulee hänen ottaa yhteyttä mahdollisimman pian luottamusmieheen. Luottamusmies käy erimielisyysasioiden käsittelyn mukaisesti välittömän neuvonpidon komentajan tai tämän valtuuttamana esikuntapäällikön kanssa. Mikäli asiassa ei päädytä yksimielisyyteen vielä tässäkään vaiheessa, voidaan erimielisyyttä käsitellä aina työtuomioistuimessa.

Komentajan oikeudet ennen vahvistamista

Pysyväisasiakirjassa kehittämiskeskusteluista (PEhenk-os PAK 3:9) on joukko-osaston komentajalle annettu mahdollisuus erityisistä syistä edellyttää koko työpisteen tai yksittäisen henkilön suoritusarvioinnin uusimista ennen arviointitulosten vahvistamista.

Pysyväisasiakirjan erityisiä syitä ovat työpisteen poikkeuksellisen korkeat tai alhaiset arviointitulokset sekä suoritusarviointien yhteismitallisuuteen liittyvät epäkohdat. Jäsenemme ovat joskus tuohtuneenakin kysyneet onko edellä mainittu menettely mahdollista. Vastaus on yksiselitteisesti "kyllä". Komentaja voi käskeä arviointien uusimisen. Mutta hän ei voi mitenkään edellyttää, että uusinta-arvioinneissa poikettaisiin suoritusarviointikriteeristön noudattamisesta.

Esimerkiksi työpisteen, joukkoyksikön tai koko joukko-osaston suoritusarviointien keskiarvon alentaminen sotilaallisella käskyllä ei ole mahdollista. Huomattavaa on, ettei mitään suositeltavaa keskiarvoa saa edes antaa, sillä yksilöiden ja työpisteiden välillä on eroja. Tämä on ohjeistettu sekä edellä mainitulla pysyväisasiakirjalla että Pääesikunnan henkilöstöesikunnan ohjeella. Seuraava kuulostaa jo juuttumiselta selvään asiaan. Suoritusarvioinnin on perustuttava arviointikriteeristöön.

Ei mikään mallisuoritus

Esimerkki todellisuudesta, joka ei saa toistua. Upseeri kävi päällikkönsä kanssa kehittämiskeskustelut hyvässä hengessä ja yhteisymmärryksessä. Suoritusarvioinnissa päädyttiin yksimielisyyteen. Molemmat olivat tyytyväisiä, olihan työ edellisvuonna sujunut hyvin.

Komentaja ilmoitti, että hän haluaa nähdä vain kaikkien alaistensa upseereiden suoritusarvioinnit ennen niiden allekirjoittamista. Ja hän halusi käydä vielä keskustelut jokaisen upseerin kanssa erikseen. Arvioinnin kohteena olleen upseerin suoritusarviointi ei kelvannut komentajalle sellaisenaan. Tosin vain yhden kohdan alakohta pudotettiin pykälää heikommaksi. Perusteluna oli, että hän haluaa seurata alaistensa upseereiden menestymistä ja samalla pitää paremmin alaistensa puolta tuntemalla heidät paremmin. Näinköhän oli. Kaikkien muiden osalta saavutetut tulokset hyväksyttiin sellaisenaan. Muutos ei sinänsä tuntunut käytännössä merkitykselliseltä. Ja kun tulos ei vaikuttanut palkkaan, annettiin asian olla.

Kuitenkin komentajan puuttuminen asiaan ja oman esimiehen kanssa sovitun tuloksen muuttaminen ei tuntunut oikealta toimenpiteeltä. Jos komentaja haluaa puuttua alaistensa johtamistoimintaan tai ei luota heidän arvostelukykyynsä, tuntuu edellämainittu menettely väärältä.
Epäselväksi jäi teon motiivin osalta, haluttiinko todella pitää upseereiden puolta vai haluttiinko joukkoyksikön suoritusarviointien keskiarvojen näyttävän paremmalta joukko-osaston komentajan silmissä.