SAL 11/2009  Asiat riitelevät, eivät ihmiset

Virkaehtosopimuksia ja muita palvelussuhteen ehtoja käsiteleviä sopimuksia sekä ohjeita ei pystytä tekemään kaiken kattaviksi. Ne eivät voi olla niin yksityiskohtaisia, että ne kattaisivat kaikki erilaiset tilanteet. Niiden teksteihin jää aina sovellettavaa, joka pitää ratkaista tapauskohtaisesti. On täysin normaalia ja melkeinpä jokapäiväistä, että työnantajan edustajan ja virkamiehen tulkinnat sopimuksista ja varsinkin maksettavista korvauksista eriävät toisistaan. Tällaisia tapauksia varten ammattijärjestön jäsenillä on apunaan luottamusmiesjärjestelmä.

Luottamusmiesten tehtävänä on edistää sopimusten molemminpuolista noudattamista. Heidän tehtävänään on myös erimielisyyksien tarkoituksenmukainen, oikeudenmukainen ja nopea selvittäminen. Erimielisyyksien selvittämistä varten on virkaehtosopimuksessa sovittu neuvottelumenettely. Keskustelut työnantajan edustajan, virkamiehen ja luottamusmiehen kesken ovat ensimmäinen vaihe tätä menettelyä. Mikäli tässä ei päästä tulokseen käydään välitön neuvonpito asianomaisen viranomaisen (yleensä esikuntapäällikkö tai vast.) ja luottamusmiehen välillä. Välitön neuvonpito on täysin normaalia asioiden käsittelyä ja ratkaisun etsimistä erilaisten tulkintojen välillä.

Nyt on tullut tietoon useampia tapauksia, joissa nuoret upseerit eivät ole halunneet luottamusmiehen ajavan heidän asiaansa välittömän neuvonpidon avulla. Syynä on ollut pelko esimiesten suuttumisesta, silmätikuksi joutumisesta ja jopa uran vaarantumisesta. Tämä pelko on turha, sillä kuten yllä on todettu, on neuvottelumenettely normaalia toimintaa, jossa selvitetään tulkintojen oikeellisuus. Näissä neuvonpidoissa vain asiat ovat vastakkain, eivät ihmiset. Lisäksi kaikki virheelliset tulkinnat pitää korjata, ettei niistä jää vakiintunutta käytäntöä, joka vaikuttaa muihin.

Jos niin ihmeellisesti sitten käy, että jokin esimies ottaa itseensä tuosta jokaiselle virkamiehelle kuuluvan oikeuden käyttämisestä ja kohtelee virkamiestä väärin, niin silloinkin luottamusmies auttaa. Silloin selvitetään esimiehen toiminta ja hänen uransa on vaakalaudalla. Tällaiset tapaukset ovat yksittäisiä ja harvinaisia eikä niillä ole ylemmän johdon minkäänlaista tukea.

Pitää huomata, että luottamusmies huolehtii myös edustettaviensa sopimusten noudattamisesta. Mikäli edustettava on toiminut virheellisesti, luottamusmies opastaa korjaamaan virheen. Luottamusmiehet eivät aja väärin perustein tehtyjä vaatimuksia, eivätkä edistä ns. kikkailua. Toiminnan tavoitteena ovat sopimusten mukaiset oikeat tulkinnat ja ratkaisut – molemminpuolisesti.

Hajautetun työn kokemuksia

Maavoimien Esikunnassa suoritettava kokeilu hajautetusta työstä on lähestymässä takarajaansa. Palaute, jota olen kuullut, on ollut tähän asti erittäin myönteistä. Upseerit, jotka ovat tehneet hajautettua työtä, ovat olleet todella tyytyväisiä ja kertoneet motivaationsa nousseen huomattavasti. He ovat olleet tyytyväisiä niin työn tekemiseen, työjärjestelyihin, työskentelytilojen löytymiseen kuin perheen ja työelämän yhteensovittamiseen. Muiden järjestöjen toimihenkilöiden mukaan myös heidän jäsenensä ovat olleet todella tyytyväisiä kokeiluun. Joukko-osastot ovat suhtautuneet resurssiensa puitteissa hyvin myönteisesti tilojen käyttöön.

Saadun tiedon mukaan myös Maavoimien Esikunnan johto on ollut tyytyväinen kokeiluun. Olen kuullut sanottavan, että esikunnan ilmekin on muuttunut iloisemmaksi. Erinomaista esimerkkiä esimiestoiminnasta on osoittanut maavoimien komentaja, jonka avustaja on saanut luvan tehdä hajautettua työtä. Tämä on hyvä esimerkki siitä, ettei edes avustajan tarvitse olla vanhakantaisesti aina huutoetäisyyden päässä. Nyt hän on välillä puhe-etäisyyden päässä, matkapuhelimen valintapainikkeiden takana. Maavoimien Esikunnan syyspuhuttelussa tiedotetun mukaan hajautetun työn kokeiluun osallistuvista on upseereita 30 ja heitä on kaikista muista osastoista paitsi henkilöstöosastosta.

Kokeilun tulosten lopullinen arviointi on edessä vuodenvaihteen jälkeen. Kokeilu on herättänyt suurta kiinnostusta luonnollisesti maavoimien muissa joukoissa työskentelevissä, mutta myös muissa puolustushaaroissa ja jopa muissa virastoissa. Arvioinnin tuloksia ja maavoimien jatkopäätöksiä odotetaan siis mielenkiinnolla monissa suunnissa. Niitä odotetaan myös neuvottelupöydässä, jossa kokeilusta saatuja tietoja on jo käsitelty puolustusministeriön, Pääesikunnan ja ammattijärjestöjen välillä. Tämänhetkisessä valossa joustavien työmuotojen laajentaminen ja molemminpuolinen hyödyntäminen näyttää lupaavalta ja tuloksekkaalta.

Uusi tehtävä ja suoritusarviointi

Palkkaussopimuksen mukaisesti henkilökohtainen työsuoritus tulee uudessa tehtävässä arvioida kuuden kuukauden kuluttua, viimeistään kuitenkin kuukauden kuluessa määräajan jälkeen. Eli suoritusarviointi tulee tehdä viimeistään seitsemän kuukauden kuluessa uuden tehtävän aloittamisesta. Esimies ja alainen voivat sopia erityisestä syystä kuutta kuukautta lyhyemmästä ajasta.

Edellä mainitun suoritusarvioinnin perusteella muodostuva henkilökohtainen palkanosa (kahden viimeisimmän vahvistetun arvioinnin keskiarvo) maksetaan arviointia seuraavan kuukauden alusta lukien. Suoritusarvioinnin vahvistaminen voi tapahtua myöhemmin, mutta palkkaus maksetaan arviointia seuraavan kuukauden alusta. Tämä suoritusarviointi on eri kuin vuosittainen suoritusarviointi.

Vuosittainen suoritusarviointi tehdään osana kehityskeskustelua. Tämän suoritusarvioinnin mukainen henkilökohtainen palkanosa maksetaan joukko-osaston komentajan (vast.) vahvistusta seuraavan kuukauden alusta lukien. Vahvistus tehdään 31.3. mennessä ja palkkaus maksetaan viimeistään 1.4. lukien. Komentaja (vast.) voi siis palkkaussopimuksen mukaisesti vahvistaa suoritusarvioinnit jo aiemminkin. Jos vuosittainen suoritusarviointi on käsketty tehdä loppuvuodesta, ehtii varsinkin upseeri vaihtaa tehtävää kahdesti, mikäli vahvistus tehdään vasta 31.3. Henkilökohtaisen työsuorituksen kannustavuus alkaa tuossa jo haihtua etenkin kun henkilökohtainen palkanosa maksetaan euromääräisesti edellisen tehtävän suuruisena kunnes uudessa tehtävässä on tehty suoritusarviointi kuuden kuukauden kuluttua. Hyvin tehty työ ei siis tuo palkkaan mitään jos tehtävä vaihtuu alle kuuden kuukauden.

Luulo ei ole tiedon väärtti

Olen jo aiemmin kirjoittanut siitä, että tehtävään määräys pitää antaa ja saada aina kirjallisesti. Kaksi tärkeintä syytä kirjalliseen dokumenttiin ovat palkkaus ja oikeusturva. Tehtävään määräys on peruste sille, miltä ajalta tehtävän mukaista palkkaa maksetaan. Mikäli virkamies on toiminut kyseisessä tehtävässä jo ennen tehtävän määräyksen allekirjoittamista, vaatii palkkaus siltä ajalta aina erillisen prosessin ja päätöksen.

Niin virkamiehen kuin esimiehenkin oikeusturvan kannalta on tärkeää, että tehtävään määräys on kirjallinen. Mikäli tehtävään liittyen tapahtuu jotain laitonta, silloin ovat tutkinnan kohteena kaikki asiaan liittyvät asiakirjat, määräykset ja ohjeet. Oikeusprosessin kiemuroissa voivat suulliset osuudet muuttua yllättäen aivan muuksi kuin mikä oli luulo. Vaikka suullinen sopimus on oikeudellisesti pätevä, virkamiehen kannattaa virkaansa liittyvissä asioissa aina edellyttää kirjallista dokumenttia.